É impossível agradar a todos. Não importa o quanto sua empresa seja legal, eventualmente alguém vai deixá-la para buscar outras oportunidades. Porém, isso pode custar mais do que você imagine, considerando tanto os custos diretos e indiretos. Investir na retenção de talentos pode ser um grande investimento. Pois, um funcionário especializado ou sênior pode custar até 4x mais que o salário anual deste funcionário para ser substituído.
Como calcular o custo da rotatividade de pessoal?
Comece calculando o Lucro Por Dia (LPD)
Para a posição afetada, calcule o custo aproximado diário da produtividade perdida. Para vendedores é fácil, comece com a meta de vendas diária menos o custo das vendas. Para funcionários que não trabalham com vendas, calcule a receita bruta (receita menos os custos de venda) por funcionário. Então subtraia o salário e benefícios do funcionário e divida de acordo para calcular a lucratividade diária por funcionário. Você obviamente terá que adaptar caso a caso, já que um CEO tem um impacto maior nos lucros da empresa do que um estagiário. A ideia é ter uma aproximação do valor da produtividade perdida pelo funcionário que saiu da empresa.
Custos de saída
1. Recursos humanos. É preciso processar uma boa papelada e burocracia quando um funcionário vai embora. Calcule o custo do tempo dos funcionários do RH para fazer entrevista de desligamento (somado ao custo do tempo do funcionário que está indo embora), modificar a folha de pagamento, mudar os benefícios e demais atividades administrativas.
2. Passar o bastão. Calcule o custo do tempo do gestor e outros funcionários envolvidos em aprender/entender a situação atual das tarefas que precisarão ser realocadas e cobertas até um substituto ser contratado.
3. Custos de demissão. Se o funcionário foi demitido, calcule os custos envolvidos em taxas e impostos, férias, 13º e pacotes de incentivo.
4. Clientes e contratos perdidos. Acordos de não-competição são difíceis de por em prática, principalmente se o funcionário trabalha em vendas ou atendimento ao cliente. Considere o custo dos potenciais clientes que o colaborador pode levar com ele para outra organização.
Custos de ausência
5. Cobertura. As responsabilidades essenciais do colaborador precisarão ser atendidas até um substituto aparecer. Isso significa que algumas pessoas terão sua carga de trabalho aumentada, diminuindo sua produtividade e/ou aumento seu custo com horas extra.
6. Produtividade direta perdida. Algumas das tarefas do colaborador demitido simplesmente não serão feitas por ninguém. Estime qual proporção de tarefas não serão feitas e multiplique pelo LPD.
7. Problemas. Difícil de quantificar, mas funcionários que estão deixando a empresa podem causar problemas. E se eles aborrecerem um cliente por terem esquecido do pedido feito? Talvez um funcionário demitido prejudique a moral do resto da equipe?
Custos de recrutamento
8. Anúncios. Custo de anunciar a nova posição. Anúncios podem custar centenas de reais. Recrutadores externos podem exigir até 1/3 do salário da posição.
9. Recrutamento interno. Calcule o custo do recrutador interno de entender os requisitos da posição, desenvolver uma estratégia de recrutamento, avaliar currículos, preparar e conduzir entrevistas, checar referências, fazer uma oferta de emprego para o candidato selecionado e notificar os que foram rejeitados.
10. Gerente. Calcule o custo do tempo do supervisor para analisar currículos, entrevistar candidatos e fazer sua seleção.
11. Candidatos internos. Calcule o custo da produtividade perdida dos candidatos internos que decidirem se candidatar à posição.
12. Testes. Calcule os custos de qualquer avaliação de perfil ou habilidade, bem como custos de materiais usados na seleção de candidatos.
Custos de integração
13. Integração. Calcule os custos do novo funcionário e do pessoal de RH envolvidos na orientação inicial, como preenchimento de documentos, cartões de visita, crachá, telefone, etc. Também inclua o custo do pessoal de TI envolvidos em criar contas, dar acesso, etc.
14. Treinamento. Calcule o custo do treinamento pré-estruturado (inclusive materiais) e o tempo dos gestores e pessoas-chave que serão responsáveis pelo treinamento do colaborador.
15. Demora na produtividade. Dependendo da posição, alguns dias ou meses serão necessários para que ele atinja 100% de produtividade. Para um cálculo simples, pegue o número de dias necessários para chegar até 100% de produtividade, divida pela metade e multiplique pelo LPD da posição.
Uma vez que você entende a diversidade dos custos envolvidos na rotatividade de pessoal, fica fácil entender como os custos associados podem chegar até 400%. Quando você tiver feito seus próprios cálculos, temos certeza que a retenção de colaboradores será uma das suas prioridades.
Fonte: TIMÔMETRO